LA OTRA CADA DE LAS TELECOMUNICACIONES
 |  | • "La otra cara de las telecomunicaciones: la situación de los trabajadores telefónicos" Patricia Dávolos, Verónica Lascano, Federico Vocos, Oscar A. Martinez y Pedro Santos Compiladores: Viviana Cifarelli y Oscar A. Martinez Cuadernos del TEL. Buenos Aires, 2001. |
La naturaleza de las nuevas relaciones contractuales y la estrategia de las empresas. El caso de las telecomunicaciones: ¿modernización o regresión?
Lic. Patricia Davolos
1. Presentación
La política que acompañó a la privatización de la empresa estatal de telecomunicaciones enfatizó que se produciría una mejora de la gestión global de la red y la aparición de nuevos servicios, a la vez que un fácil y rápido acceso a los mismos. De esta forma, se presentó ante la sociedad como un proceso de modernización respecto al pasado. Este trabajo indaga sobre los procesos -no tan inmediatamente visibles- que existieron por detrás de esta "modernización", que permitieron a las nuevas empresas posicionarse entre las más rentables del país. Los resultados de este proceso, conformado por estos 10 años posteriores a la privatización, permiten denominar esta etapa como de "acumulación acelerada".
Durante el transcurso de la misma, los grupos económicos adjudicatarios se aseguraron un control monopólico que sumado a una nueva estructura tarifaria más beneficiosa y débiles marcos regulatorios, les significó altas tasas de ganancia y un rápido recupero de las inversiones realizadas. Pero por otro lado, esta situación de mercado fue acompañada de una reconversión de las empresas en las que quedó dividida la ex ENTel que significó una profunda reingeniería de la gestión de la fuerza de trabajo ocupada. De este último proceso se ocupará específicamente este trabajo, cuyos objetivos centrales fueron:
- Reducir los costos laborales directos (salariales) e indirectos (aportes y contribuciones a la seguridad social). La política de retiros voluntarios y jubilaciones anticipadas, y la sustitución de asalariados permanentes por trabajadores ocasionales bajo formas no convencionales de contratación permitieron una fuerte reducción de la masa salarial fija.
- Incrementar la productividad del trabajo a través de la implementación de nuevas tecnologías ahorradoras de mano de obra.
- La desarticulación de la organización sindical preexistente para lograr un mayor disciplinamiento de la fuerza de trabajo empleada. Teniendo en cuenta la tradición político gremial de este sector laboral (que significó una privatización por la "vía conflictiva"), la estrategia patronal buscó un desplazamiento y fragmentación del interlocutor sindical.
A continuación se comentan algunas condiciones del contexto general del mercado laboral que sirvieron de marco de posibilidad y viabilizaron la estrategia de las empresas en el sentido arriba expuesto, para pasar luego a analizar específicamente las características que tuvo el estudio de caso propuesto. Por último se exponen algunas conclusiones de esta "primera etapa", a la vez que se esbozan algunos desafíos que se vislumbran en la transición hacia una "segunda etapa" que se está consolidando. Esta última se constituye a partir de las nuevas condiciones que presenta el mercado de las telecomunicaciones luego de su desregulación y ruptura de la situación de monopolio natural. La modernización tecnológica operada admite la posibilidad de futuras fusiones de las telecomunicaciones con la informática y otros medios masivos de comunicación dando lugar al surgimiento de nuevos y potenciales negocios que implicarían algunas redefiniciones de la estrategia empresarial.
2. Condiciones del contexto
Las estrategias microeconómicas no operan en el vacío, sino que lo hacen en un contexto institucional, normativo y de constitución de un sentido común que define intereses y permite que esos intereses funcionen.
2.1. "Cambios en la regulación del mercado de trabajo y por tanto en las relaciones de fuerza entre capital y trabajo"
En el marco de una nueva relación de fuerzas entre capital y trabajo que se instala ya desde mediados de la década del ‘70, la asunción del gobierno peronista a fines de los ’80 significó un nuevo y firme avance en la decisión de llevar a cabo reformas estructurales esenciales al modelo económico social que se estaba implementando. En este sentido, se han efectuado reformas al sistema legal de protección del trabajo en consonancia a los reclamos empresarios removiendo "obstáculos y rigideces", que flexibilizan el contrato de trabajo buscando una mayor libertad para manipular el volumen y la utilidad de la fuerza de trabajo ocupada.
Frente a esta ofensiva patronal y con un movimiento obrero debilitado, los dirigentes sindicales se encontraron frente a una doble tensión. Por un lado, en la búsqueda de ventajas corporativas para poder perpetuar sus conducciones frente a la pérdida de poder producto de los cambios en el mercado laboral; y por otro lado, por la búsqueda de una redefinición de la relación con sus bases frente a la crisis de la acción sindical tradicional.
Sin embargo, a pesar de la adopción por parte del gobierno peronista de políticas neoliberales que desafiaban las orientaciones más típicas del movimiento obrero, la actitud que prevaleció en una parte importante del espectro sindical fue la identificación política con el gobierno, interesados en negociar -a cambio del control del conflicto laboral- ciertas prebendas para sus organizaciones, o bien el involucramiento en actividades empresarias (Alonso, 1998).
En este nuevo escenario se produce una caída muy importante en el número total de huelgas. Septiembre de 1990 marca un punto de inflexión en el nivel de conflictividad laboral que venía desarrollándose.
2.2. "Cambios en la estructura del mercado de trabajo y en la estrategia de las empresas"
En las últimas décadas ha cambiado la estructura y el modo de funcionamiento de los mercados laborales en Argentina, marcando una ruptura con las regularidades y conflictos típicos del modelo de funcionamiento vigente hasta mediados de los años 70.
A partir de la década del ’90 se produjo un incremento en el índice de desocupación abierta, alcanzando en Mayo de 1995 su pico máximo (18,4%). Paralelamente, también se fue incrementando la población que busca activamente trabajo, impulsada por la necesidad de mantener el ingreso familiar cuando los ingresos se contraen o el desempleo comienza a afectar a los jefes de hogar (Beccaria y López, 1994, Cortés, 1994). Como resultado, cambia en el período la composición de la población económicamente activa sobretodo a partir de la incorporación de un importante número de mujeres y jóvenes al mercado laboral (hecho que se expresa en buena medida en el aumento de la actividad de los cónyuges y los hijos).
Una primera diferenciación con el pasado fue la dificultad de entrar en una relación salarial típica y estable; frente a la extensión de diferentes modalidades de empleo de baja calidad (como el empleo ocasional, temporario o intermitente). Así, el empleo precario e informal funcionaron como alternativas a la falta de un trabajo estable, aunque este sector de la fuerza de trabajo se encuentra permanentemente disponible para nuevos empleos que mejoren las condiciones contractuales y salariales en las que se encuentran insertos.
Es decir que durante esta etapa no simplemente parte del universo de los trabajadores se vio expulsada hacia las filas de los desempleados, sino que se produjo una reorganización de las actividades económicas a partir de nuevas formas de utilización y reclutamiento de la mano de obra, conformándose innovadoras estrategias empresarias que hicieron uso y profundizaron la segmentación existente en el mercado laboral a partir de estas nuevas formas de inserción más desprotegidas de la fuerza de trabajo.
Las tendencias comentadas resultan de central importancia en relación a su efecto disciplinador manteniendo los salarios deprimidos y regulando el nivel de conflicto.
3. El estudio de caso
Se analizará a continuación la forma que adoptó la reestructuración en las empresas telefónicas en lo referente a la gestión de la fuerza de trabajo, en el marco de la privatización.
La privatización de ENTel se llevó a cabo luego de la derrota de un importante conflicto sindical -por su duración y alto grado de adhesión activa de los trabajadores telefónicos- que cambió las reglas de juego vigentes implantando una nueva relación de fuerzas entre trabajadores y empresa. Siendo esta una de las primeras privatizaciones importantes que se llevaba adelante, la firmeza en la forma de resolución del conflicto se volvió crucial para el gobierno. Dada la importancia que tenía la política de privatizaciones en el modelo económico que estaba implementándose, se constituyó en un caso piloto que debía funcionar como aleccionador para otras privatizaciones posteriores y para todo el conjunto social.
Los nuevos propietarios se enfrentaban a un sector laboral fuertemente protegido que gozaba de una alta estabilidad y cuyas relaciones laborales giraban en torno a características particulares y reglas rígidas. La conjunción de una única empresa estatal y un único sindicato con gran influencia, hacían que se plasmaran condiciones muy ventajosas y beneficios adicionales.
Frente a trabajadores con una tradición importante de sindicalización y organización -como mostraron los sucesos de Agosto/Septiembre de 1990 que acompañaron a la privatización- y la negativa del sindicato de negociar el "proceso de modernización" en los términos planteados por los nuevos propietarios y el gobierno, las empresas gestionaron unilateralmente el proceso de cambio, concentrándose en debilitar la organización gremial y su capacidad de resistencia. De esta manera, la reestructuración tomó un perfil autoritario desplazando por diversos mecanismos al sindicato de las antiguas instancias de negociación.
Esta política implicaba la necesidad de producir un nuevo perfil de trabajador que significara un quiebre con la historia previa de ese colectivo de trabajo. La forma de gestión de los recursos humanos que ahora incentivaban las empresas significaba una reconversión cultural y una nueva actitud frente al trabajo, donde la experiencia laboral y gremial de los trabajadores de la ex ENTel implicaba diversos grados y tipos de resistencia que se constituían en una traba. Se comenzaba a gestar una profunda transformación en las relaciones laborales.
Por otro lado, este cambio cualitativo se debía acompañar de un ajuste cuantitativo de la plantilla permanente de planta. Para ello se implementaron una serie de mecanismos que indujeron al "retiro voluntario" a más de 20.000 trabajadores entre 1990 y 1999. Paralelamente se produjo una sustitución de parte de ese personal de la planta permanente por trabajadores bajo diversas formas no tradicionales de contratación (pasantes, contratos temporarios de jóvenes), a lo que debe agregarse un creciente proceso de externalización, fundamentalmente en la parte operativa, a partir de la subcontratación de servicios y de personal.
Las empresas subcontratistas y las empresas que éstas a su vez subcontratan (conformando una cadena) jugaron un papel de proveedoras de trabajadores pertenecientes a un segmento del mercado de trabajo cuya oferta es altamente elástica como son los trabajadores de baja calificación con inserciones precarias. Por tanto este segmento del mercado de trabajo se volvió totalmente asimilable, articulándose directamente a la cadena de producción de servicios de la empresa matriz.
Esta sustitución de trabajadores, fue posible dada la diferencia existente en los niveles salariales de unos y otros (los trabajadores subcontratados perciben entre un tercio y la mitad del salario de los trabajadores de planta) y por la flexibilización de las condiciones de contratación y despido. Las empresas telefónicas se benefician del bajo precio de estos trabajadores no organizados, sumado a que no deben asumir responsabilidades legales por ellos. La subcontratación permite a las empresas pagar por el producto parcial o totalmente terminado, sin involucrarse en la organización, la dotación de personal, y el equipamiento del trabajador o grupo de trabajadores en cuestión. Por tanto, sólo se pagan los servicios prestados (existen catálogos donde se estipula el valor de los mismos que pagan las empresas telefónicas, constituyendo para los trabajadores una especie de pago a destajo), y no el tiempo no productivo contenido en el empleo a tiempo completo; incrementando así la capacidad para registrar el trabajo efectivo realizado. De esta manera, la contratación externa haciendo uso de la segmentación existente en el mercado de trabajo, da a las empresas la oportunidad de obtener el máximo rendimiento de la composición de la fuerza de trabajo.
Específicamente, este trabajo centró su atención en las transformaciones operadas en el sector de Mantenimiento -Plantel Exterior de las empresas de Telecomunicaciones. Este sector esta integrado por instaladores de líneas y centrales, revisadores, empalmadores, supervisores de cables, que realizan sus tareas en cuadrillas en la calle. Son trabajadores manuales con ocupaciones de calificación operativa, que requieren ciertos conocimientos específicos acerca de los medios utilizados.
En las dos empresas telefónicas privatizadas -a partir de la externalización- se destruyó la jerarquía preexistente de trabajadores especializados, permaneciendo sólo un pequeño núcleo de mano de obra más calificada y con mayor experiencia en la planta permanente, muchos de los cuales son en la actualidad los encargados de la supervisión del trabajo realizado por los trabajadores de las subcontratistas.
Según el nivel de demanda las empresas recurren a la subcontratación. El excedente relativo de este tipo de mano de obra facilita su utilización cuando la empresa lo requiere, por tiempo determinado y por tanto de manera discontinua según los requerimientos del mercado.
Sin embargo, es pertinente preguntarse si este tipo de externalización, con las características descriptas puede llegar a comprometer la calidad del servicio prestado.
Por un lado, existen indicadores que evidencian que las empresas han aumentado fuertemente la productividad. Pero si la eficiencia también involucra el concepto de calidad, los indicadores dentro de este sector no irían en la misma dirección.
Según los testimonios de los trabajadores ex ENTel a cargo del control de calidad del servicio -es decir de supervisar el trabajo realizado por las subcontratistas de obra- existen problemas en forma constante derivados de la subcalificación de los trabajadores subcontratados. La calidad de los trabajos realizados en Plantel Exterior habría bajado, a pesar de que ahora se cuenta con nueva tecnología de detección de fallas y problemas. En este sentido, los supervisores alegan que con la carga de trabajo que tienen los subcontratados resulta difícil resguardar la calidad dada la presión para realizar la mayor cantidad de trabajo posible, de lo que en definitiva van a depender sus ingresos.
Tanto Telecom como Telefónica, a pesar de sus notorias diferencias en sus estrategias de inversión, han priorizado en esta etapa multiplicar el número de abonados para maximizar sus ganancias. Así el número de líneas instaladas por ambas empresas entre el momento de la privatización y septiembre de 1994 casi triplica el numero de líneas a instalar requeridas por el pliego licitatorio. Mientras este último exigía la instalación de 856.000 líneas, ambas empresas instalaron en conjunto 2.166.000. (Walter y Senén González, 1998). Por tanto, aunque se registre una mejor gestión de la red en su totalidad la calidad del servicio y la capacitación de esta mano de obra subcontratada en particular no fue una prioridad.
4. Nuevos actores y relaciones surgidos con la privatización
El proceso de privatización tuvo como resultado la fragmentación tanto del actor empresario como de la mano de obra y de sus representantes sindicales. Este resultado complejizó las formas de negociación, a la vez que impactó en la capacidad de resistencia y organización, y en la forma de visualización de los conflictos.
Respecto al actor empresario encontramos ahora las 2 empresas matrices de telefonía básica (Telefónica y Telecom) más una cantidad de subsidiarias (empresas que son del grupo económico pero no operan en la telefonía regular o básica, sino que se ocupan de la venta de nuevos productos y servicios como la telefonía celular). Por otra parte, se encuentran una multiplicidad de subcontratistas de obra a cargo de la modernización de la red de la telefonía básica (expansión, mantenimiento o renovación). Estas tareas eran realizadas en el pasado por Plantel Exterior perteneciente al sector de Mantenimiento de la ex ENTel.
Dentro de este último grupo de empresas se pueden distinguir 2 subgrupos: aquellas subcontratistas (llamadas de primer nivel) que tienen relación de propiedad con las telefónicas muchas de las cuáles ya realizaban trabajos para la ex ENTel y otro anillo de pequeñas y medianas empresas (llamadas de segundo nivel) más recientes en su conformación y subcontratadas por las anteriores.
Las empresas telefónicas le pagan a las subcontratistas de primer nivel una cantidad de dinero por el trabajo encargado. La subcontratista lo transfiere a otra subcontratista de segundo nivel, quedándose en esta relación de intermediación con una parte del dinero pagado por las telefónicas (de aproximadamente un 27 a 30%). Este "pase de manos" funciona como una transferencia de ingresos para los grupos económicos concesionarios del servicio.
Por otra parte, dada esta política de externalización y a diferencia de otras experiencias en el mundo, no pareciera haberse registrado en este caso, una incentivación entre los trabajadores desvinculados del sector que cobraron el retiro voluntario a trabajar por cuenta propia en un clima de concurrencia favorable a esta iniciativa. Hubo pocos casos de trabajadores que con el dinero del retiro se hayan instalado como pequeños subcontratistas y que hayan podido sobrevivir en ese mercado. Esto tiene relación con que las empresas telefónicas no planificaron una política en tal sentido, porque fundamentalmente no deseaban volver a tener relación con trabajadores que fueran ex ENTel ni como subcontratistas ni como asalariados de las mismas.
Respecto a la fuerza de trabajo, además del achicamiento de la planta permanente ya comentado, se produjo una segmentación de la mano de obra involucrada en toda la red que conforma ahora el mercado de las telecomunicaciones, entre un grupo de trabajadores estables dependientes de las 2 empresas matrices, y otro sector periférico dependiente de una multiplicidad de empresas subsidiarias o subcontratistas con condiciones de trabajo y contratación diferenciales.
5. La fuerza de trabajo
La ex ENTel contaba con alrededor de 45.000 obreros y empleados de planta, donde sumadas además las horas extras realizadas en esa época resultaba un equivalente a 53.000 ocupados. En los ocho años posteriores a la privatización, a partir de la implementación de los "retiros voluntarios" las empresas concesionarias se han desprendido de algo más de 20.000 trabajadores, donde gran cantidad de los mismos correspondió a la parte operativa. Este recambio de personal significó que en la actualidad quedaran de la plantilla de personal de la empresa estatal sólo alrededor de un 35%.
En la actualidad, en el sector de Plantel Exterior la cantidad de personal necesario para realizar las tareas es más o menos igual al que tenía ENTel o algo mayor. Si bien la renovación tecnológica (sobretodo en Plantel Interior "Equipos") fue ahorradora de mano de obra, se produjo en el período un aumento de la demanda de trabajo por los cambios operados en la red básica. Sin embargo, y para apreciar la profundidad del cambio cualitativo operado en la composición de la fuerza de trabajo también es interesante observar que la mayor cantidad de trabajadores de las subcontratistas tampoco son ex ENTel. Si bien en principio algunos de ellos pasaron a trabajar para las subcontratistas, a lo largo de los años fueron siendo cada vez menos. Este resultado habría sido el producto de la conjunción de una serie de factores (ver Davolos, 1998). Por ejemplo el tipo de expectativas laborales en relación a sus trayectorias previas como trabajadores telefónicos tuvieron su efecto a la hora de la posibilidad de reinsertarse en las subcontratistas para realizar el mismo trabajo que en el pasado pero ahora en condiciones mucho más desventajosas. Además de esta degradación que percibían en sus posiciones objetivas, para muchos también implicaba "agachar la cabeza" frente a lo que se habían resistido en el duro conflicto de 1990, lo que les generaba un fuerte sentimiento de rechazo y frustración. Paralelamente, por el lado de las subcontratistas, no tuvieron como criterio privilegiar la contratación de trabajadores de la ex ENTel por los "vicios" que se suponía tenían internalizados.
Además de los trabajadores contratados por las subcontratistas, encontramos en la actualidad otro tipo de trabajadores no permanentes o inestables: los pasantes y los contratos de jóvenes temporarios. Los pasantes son producto de convenios del Ministerio de Educación con universidades y escuelas técnicas. Estos convenios garantizan una práctica laboral por 6 meses y eximen a la empresa de pagar cargas sociales no creando ningún tipo de vínculo jurídico entre éstas y los pasantes. El otro tipo de contrato mencionado esta previsto en la Ley de Empleo y está dirigido a la práctica laboral de jóvenes menores de 24 años. Donde más uso se hizo de estos 2 tipos de contratados temporarios fue en las empresas subsidiarias y constituyeron sobretodo el tipo de fuerza de trabajo de recambio de los ex ENTel que trabajaban en el sector Tráfico. No obstante, en la actualidad se encuentran algunas de estas modalidades en el sector operativo.
A continuación se presenta un cuadro que expone la diversidad existente en la actualidad en las condiciones laborales que gozan los trabajadores enmarcados dentro de Plantel Exterior, a la vez que estas diferentes "categorías de trabajadores" muestra algunas características que denotan también heterogeneidad en sus historias laborales previas. Esta nueva realidad va a contrastar con la relativamente alta homogeneidad que existía en este sector de trabajo en el pasado.
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